Комитет по допуску к рискам

В ЭФКО мы исходим из того, что общество наше можно разделить на три части: 10% будут воровать всегда, 10% никогда, а 80% - в зависимости от контекста.

Если 10%, будут воровать всегда, а 80% в зависимости от контекста, тогда разумно организовать процессы так, чтобы первые внутри не появлялись, а вторые даже не думали в эту сторону.

Мы еще на стадии рекрутинга стараемся идентифицировать тех, кто «всегда берут» и просто не пускать их в компанию. Там красные линии простые - если на человека открыты юридические лица, если были проблемы с законом, если были спорные увольнения и есть шлейф непонятного с прошлых работ. Можем делать исключения (например попросим закрыть юрлицо), но их отдельно рассматриваем, а по умолчанию - отказ по заключению службы безопасности (СБ). Причем понимаем, что часть все равно окажутся внутри, а кого-то приличного можем потерять.

А одним из элементов формирования контекста минимизирующего соблазн у нас работает отдельный бизнес-процесс, который развернут в комитет по допуску к работе с коммерческими рисками.

Мы сотрудников делим на три категории.

(1) Белая - сотрудник не участвует в коммерческих отношениях.

(2) Серая - не участвует напрямую, но может влиять на принятие решений (например, делает мониторинг закупочных цен на комплектующие).

(3) Черная - представляет компанию в коммерческих отношениях.

С коммерсантами в черной зоне договариваемся на берегу. Что раз в полгода они будут проходить комитет по допуску к работе с коммерческими рисками. Если появляется что-то сомнительное, начинаем разбираться.

У комитета этого такие задачи:

✔️ определить тип занимаемой сотрудником позиции по уровню эмоционального напряжения;

✔️ оценить благонадежность сотрудника по формальным признакам (наличие судимости и т.д.);

✔️ оценить достаточность социального пакета сотрудника для удовлетворения его первичных материальных потребностей и соблюдение в отношении него «правила 4-х»;

✔️ оценить субъективное восприятие сотрудником достаточности социального пакета, который он получает от Компании, для удовлетворения его потребностей;

✔️ определить направление активности (канализации энергии) сотрудника: работа/внешняя среда;

✔️ оценить эмоциональную значимость для сотрудника положительных и отрицательных прецедентов, связанных с сотрудниками, вовлеченными в коммерческую деятельности;

✔️ оценить готовность сотрудника к выполнению коммерческого функционала, т.е. готовность противостоять «соблазнам» коммерческой среды.

Сам комитет на самом деле больше не про экономическую безопасность, а скорее про HR. Его и администрируют и документы готовит служба директора по стратегическому развитию, то есть те кто у нас ключевым персоналом занимаются.

И главный акцент в работе комитета - оценка вовлеченности человека и проверка адекватности поведения компании по отношению к сотруднику. Рыночная ли зарплата и условия компенсационного пакета? Обеспечен ли необходимыми ресурсами для достижения целевых показателей и получения переменной части компенсаций? Насколько компетентен (обучен) человек в предметной области.

Сказать, что мы на 100% победили воровство будет большим преувеличением. Но по крайней мере система работает. Так пытаемся сформировать контекст, в котором человек трижды подумает, чтобы пойти на сделку с совестью.