Лидер и племя -
5 уровней корпоративной культуры

Ключевая суть нашего бренда — это развивать и поддерживать самоходность сотрудников. Если говорить про миссию, то мы развиваем финтех и делаем это по-своему: в атмосфере доверия, свободы и драйва. - Юлия Когай Руководитель отдела внутренних коммуникаций и бренда работодателя в QIWI

Экспертность выше иерархии

Привлекать "своих" людей, которые идеально впишутся в компанию

Главное, увидеть и поддержать стремление человека решать новые для себя задачи. - Юлианна Авраменко руководитель корпоративного университета Красцветмета

Модели поведения сотрудников Д.О’Браен

Чувство долга

Модель ситуационного лидерства Херши-Бланшара

Социальная ответственность

Мы сдерживаем обещания. Нет разрыва между тем, что мы доносим людям, и тем, что мы реально делаем. И сотрудникам, и внешней аудитории это важно. - Александр Рудницкий, вице-президент по персоналу, JTI Россия

Когда компетенции лидера определены, пора искать нужных людей. Единого ответа, как это делать нет. Где-то подойдет обычное собеседование, где-то нужны задачки, а если вы хотите полностью исключить предвзятость, используйте тесты. Внутри компании хорошо работают конкурсы, бизнес-игры и прочие мероприятие направленные на раскрытие скрытых способностей. Часто компании совмещают несколько способов.

Полезно знать

Не быть как все

Так что лучше найдите свою систему тестирования. Откалибруйтесь по ней. И не забывать, что любые тесты - это только тени, которые падают от целостного образа человека. Тесты могут лишь служить подсказкой. Быть помощником. И формировать гипотезы, которые обязательно нужно перепроверять. - Сергей Иванов ГК ЭФКО

Преимущества устойчивого перехода на четвертый уровень

Единственно верным подходом к построению и развитию карьеры в настоящее время мы считаем концепцию lifelong learning. - Алина Манцева: Директор по персоналу и внутренним коммуникациям компании «АстраЗенека», Россия и Евразия

Редколлегия проекта

Теория лидерства по Белбину

Я крутой, а ты нет

Две ключевые составляющие этой среды — философия, в которой действительно решает каждый. Это не просто слоган, а EVP, ключевое сообщение, позиция компании. Кроме того, QIWI — это среда живых людей. Культура максимально человечная, в ней есть место эмоциям, слабостям, ошибкам. - Юлия Когай Руководитель отдела внутренних коммуникаций и бренда работодателя в QIWI

Моя жизнь - дерьмо

Создать непрерывно работающую систему кадрового резервирования, построенную на единых стандартах

Если вы решили взяться за формирование человеческого капитала вашего бизнеса, то героические успехи «лидера» - это самое страшное для вашего будущего. Задачу решили, а будущего себя лишили. Если достигнутый результата не есть следствие работающей системы управления, то результат этот - порок и признак неблагополучия. - Сергей Иванов ЭФКО

Человекоцентричность

Статистика. Интересные цифры и факты.

Лидерство не должно быть единоличным

ЛИДЕР

НАЙТИ НЕЛЬЗЯ ВОСПИТАТЬ

Вопросы лидерства в организациях:
реальный опыт и теория

Компетенции лидера

Примеры программ обучения

Способность нырять на всю глубину человеческих отношений в коллективе

Деловые качества руководителя

Доверие

Эмпатия

Социальная ответственность современного бизнеса – это стабильное положение компании на рынке, положительный имидж, известность и доверительные отношения как со стороны сотрудников, так и партнеров и инвесторов. - Группа компаний "Новард"

Знаете, в советские времена был такой плакат: руководитель обязан быть здоровым, потому что иначе он не сможет управлять своей командой. - Наталья Альбрехт заместитель генерального директора по персоналу РУСАЛ

Если вас заинтересовала тема лидерства, прежде всего определитесь с целью. А чего вы собственно хотите? Можно заимствовать чужой опыт или сформулировать самостоятельно. Главное, чтобы она отражала истинное положение дел.

Быстрый прирост необходимых управленческих компетенций сразу у большого числа сотрудников

Существует огромное количество теорий лидерства, некоторые компании полностью выстраивают свою стратегию развития, опираясь на одну из них. Мы собрали лишь несколько для примера, возможно какая-то вам откликнется.

Помимо качеств каждого отдельного человека стоит задуматься, а на каких принципах в целом должна существовать ваша компания, чтобы бизнес был успешным и эффективным. Часто эти принципы уже так или иначе проявляются самостоятельно, но чтобы ваша компания работала как слаженный механизм, зафиксируйте их, "положите" в голову каждого сотрудника и прежде всего сами неукоснительно им следуйте.

Жизнь - дерьмо

Принципы лидерства и построения бизнес-моделей

Работа со студентами

Мы инвестируем в людей, которые хотят и могут развивать других. - Полина Колесова, директор Корпоративного университета Группы НЛМК

В зависимости от цели, определите, какие качества вы непременно хотите видеть в лидерах. Это базовые качества, наличие которых будет перевешивать при прочих достоинствах или недостатках. лучше всего если не только лидеры, но и каждый сотрудник компании будет обладать этими качествами и поминать их значимость для компании. Выберите из готового списка или зафиксируйте свои.

Открытость новому, желание постоянно обучаться, инициативность

Исключить субъективизм при подборе кадров

Компетенции сильного руководителя по версии Google

Сформировать основу компании, движущую силу

Уметь находить недостатки в процессах и учить этому других

Приверженность ЗОЖ

Творческое мышление

Выявление лидера, как помочь лидерам проявить себя

Мы крутые, а они нет

Жизнь прекрасна!

Мне интересно общаться с сильными в своих сферах, компетентными людьми, вместе с ними развиваться, решать важные вопросы Компании - Дмитрий Калинников РУСАЛ

Реализовать новые проекты, дать возможность компании развиваться

Рефлексия

Командность

Как распознать лидера

Эффективное управление временем

Типы руководства Адизеса

Умение принимать решения и брать на себя ответственность

Женское лидерство

Мультикультурность

Преодолеть стагнацию и поколенческую проблему : выявить и заменить "засидевшихся" руководителей и ликвидировать перекос руководящего состава по возрасту

Образное мышление

Я верю в то, что делаю и делает моя компания. Это важно, и я хочу, чтобы это было важно и для тебя. - Андрей Шаронов Экономист, экс-президент бизнес-школы СКОЛКОВО, глава национального ESG-Альянса

Ваша цель

Воспитать настоящих патриотов компании, разделяющих ее ценности

Теории лидерства

Сформировать общую культуру лидерства и устойчивого развития

Солидарность

Личная целостность и требовательность к себе

Теория стилей руководства Лайкерта

Модель Вертикального развития для лидеров (Рук, Торберт, Кук-Гройтер

Воспитание и развитие лидеров

Одна из ключевых ценностей компании: ты не должен быть как все. Все индивидуальные отличия человека, все его таланты и те личные качества, которые делают каждого сотрудника уникальным, рассматриваются как плюсы в условиях растущей нехватки креативно мыслящих людей и «спроса на таланты». - Аруаш Омарова, специалист по организационной эффективности «Филип Моррис Казахстан».

Назначать руководителей новых направлений из внутреннего резерва

Тестирование и критерии оценки

Если личностные качества, заложенные в человеке, поменять сложно, а порой невозможно, зато на профессиональные компетенции вполне можно влиять. Создайте своим лидерам условия в которых они смогу непрерывно развиваться, получать новые знания, умения. Научитесь "растить" лидеров из любого сотрудника. Многие компании осознали, что в условиях конкуренции за кадры, будущих лидеров можно выявлять и воспитывать чуть ли не со школьной скамьи. А так же присмотритесь, возможно, отдельные категории ваших сотрудников требуют особого подхода. Для примера подборка "Женское лидерство".

100%

2 уровень. «Моя жизнь — дерьмо»

В 25 процентах племен, формирующихся на рабочем месте, доминирует культура второго уровня, что представляет собой качественный скачок по сравнению с первым. Лейтмотив разговоров людей, действующих на втором уровне развития культуры племени, сводится к фразе «Моя жизнь — дерьмо».

Они пассивно враждебны и могут с осуждением скрестить руки, хотя почти никогда не бывают настолько заинтересованы в происходящем, чтобы в них вспыхнула искорка страсти. Если смеются, то беззвучно-саркастически и безропотно. Послушаешь, так они все уже видели и им известно, что все обречено на провал. Человек на втором уровне часто пытается защищать «своих» людей от «вторжения» руководства. Лейтмотив разговоров второго уровня («Моя жизнь — дерьмо») порождает настроение, характерное для кластера апатичных жертв.

Если вам доводилось присутствовать на собрании, где вы излагали и страстно отстаивали новую идею, а на вас смотрели с пассивным безразличием, то, скорее всего, вы попали в культурную среду второго уровня. Этот уровень можно наблюдать в телесериале «Офис» или в Управлении по регистрации транспортных средств. Здесь практически нет места инновациям, как и ощущению срочности, и люди не привыкли считать себя в ответе за что-либо. Во время «идеального шторма» в Griffin доминирующей была культура именно второго уровня.

В большинстве крупных компаний полно племен с такой культурой, которые не оказывают никакого влияния на ее стратегию или направление развития. Хотя культура второго уровня может появляться в любой сфере деятельности, чаще всего мы встречали ее в службах снабжения, отделах кадров и бухгалтериях. Но это не означает, что мы не сталкивались с ней в советах директоров, кабинетах топ-менеджеров, а также в производственных отделах и службах продаж.

Несколько лет назад мы консультировали одно из ведомств правительства США. Когда мы там появились, служащие и менеджеры высыпали в проходы между офисными ячейками или встали в дверях своих кабинетов с видом на общий холл. Они смотрели на нас так, словно только что проснулись (во многих случаях так оно и было).

В руках держали кружки, на которых красовались надписи в духе: «Я бы лучше пошел на рыбалку» и «Я живу ради уик-эндов». Никакие программы тимбилдинга, никакие мотивационные речи, никакие обсуждения главнейших ценностей и новые стратегические планы не смогли бы расшевелить это племя. Оно прочно застряло на втором уровне. В результате работа стояла на месте. Племя выдвигало очень мало новых идей и почти никогда не реализовывало их.

Задача лидера племени — поднять людей, находящихся на втором уровне, до третьего, прежде чем попросить группу о чем-либо еще. В пятой главе вы узнаете и соответствующие точки оказания влияния.