Команда на перспективу: Как работает новая корпоративная программа "Лидеры РУСАЛа"

Расскажем, как проходил отбор кандидатов, как будет проходить их подготовка и отслеживаться эффективность их развития

Почти 200 молодых и перспективных работников различных предприятий Компании стали участниками первого набора новой корпоративной программы «Лидеры РУСАЛа». В ходе обучения и подготовки они смогут реализовать важные в масштабах Компании проекты, а в будущем – занять должности руководителей ключевых бизнесов. 

Большое количество нынешних топ-менеджеров РУСАЛа выросли внутри Компании. Начиная на должностях электролизников и анодчиков, линейных мастеров и технологов, они шаг за шагом поднимались по служебной лестнице, совершенствуя квалификацию и управленческие навыки. 

Многолетний опыт доказывает, что именно такой подход – подготовка руководящих кадров из числа собственных перспективных сотрудников – позволяет получить настоящих патриотов РУСАЛа, эффективных менеджеров, досконально знающих изнутри все технологические, производственные и бизнес-процессы. Поэтому Компания на протяжении многих лет особое внимание уделяет подготовке и повышению квалификации своих сотрудников, развитию кадрового резерва. Новым этапом развития в этой сфере стал запуск в конце 2022 года программы «Лидеры РУСАЛа». Участники первого набора прошли несколько этапов жесткого отбора на своих предприятиях, в дивизионах и дирекциях. Впрочем, основные испытания их еще ждут впереди. А главным из них станет реализация стратегически важных для Компании проектов.

Подробнее о программе «Лидеры РУСАЛа» – в интервью заместителя генерального директора по персоналу Натальи Альбрехт.

– Наталья Александровна, почему для Компании так важно заниматься развитием кадрового резерва, постоянно запускать новые проекты и программы в данной сфере, включая «Лидеров РУСАЛа»? 

– Работа с талантами позволяет Компании снизить риски кадровой незащищенности на всех уровнях: от линейного до топ-менеджмента. Чем качественнее мы это делаем, тем ниже наши риски. При этом есть целый ряд позиций, на которые просто невозможно найти кандидатов на внешнем рынке труда, их необходимо выращивать самим. И такому человеку необходимо пройти в РУСАЛе весь карьерный путь, начиная с рабочих специальностей. Например, мы не можем взять извне директора по производству – его нужно растить самим.

– Одной из таких возможностей для развития и профессионального роста стала программа «Лидеры РУСАЛа». Расскажите, пожалуйста, о ней подробней. Чем она отличается от других программ Компании по подготовке кадров? 

– Главная цель программы – подготовка будущих руководителей ключевых бизнесов. Благодаря ей мы формируем команду долгосрочного резерва, которая целенаправленно занимается реализацией бизнес-проектов. В ее составе – сотрудники основных направлений деятельности РУСАЛа. В настоящий момент для старта программы мы сделали фокус в основном на руководителях и экспертах из глиноземного и алюминиевого дивизионов, дивизиона даунстрим, технической дирекции, дирекции по сбыту и дирекции по обеспечению бизнеса. Но это не означает, что мы не ищем или не ожидаем появления талантливых лидеров в среде представителей поддерживающих и корпоративных функций. И это огромное преимущество программы, характеризующее ее многогранность и прозрачность. 

Все эти дирекции и дивизионы сформировали важные для себя проекты. Какие-то из этих проектов очень масштабные и глобальные, какие-то помельче, но абсолютно у каждого есть просчитанный эффект, который мы дополнительно учитываем в операционном плане. В реализацию этих проектов на ведущих позициях и будут вовлечены наши лидеры. Мы же получим возможность посмотреть на этих ребят, что называется, в деле. 

Естественно, параллельно в проектах будут задействованы и более опытные специалисты. С одной стороны, они помогут показать требуемый бизнес-результат, а с другой – станут наставниками, менторами, помощниками для молодых ребят. 

– Давайте поговорим непосредственно об участниках программы. Вы упоминали, что это молодые ребята. При отборе существовал какой-то возрастной ценз?

– Как такового возрастного ценза нет. Тем не менее среди наших лидеров преимущественно специалисты в возрасте до 35 лет. Тут расчет очень простой: мы отбирали ребят на перспективу, которым предстоит возглавить ключевые позиции в Компании или на своих предприятиях через 5–7 лет. Эти мене­джеры будут дальше продвигать бизнес. Сейчас же мы формируем пул, из которого всегда сможем выбрать потенциального кандидата для выполнения любой стратегической задачи.

– Как проходил процесс отбора кандидатов? Каким критериям они должны были соответствовать? 

– Кандидатов мы изучали и оценивали с нескольких сторон. Прежде всего, учитывали рекомендации непосредственных руководителей. Далее обсуждение проходило на уровне дивизиона, дирекции. Безусловно, в процесс вовлекались представители HR-служб, которые знают своих людей. Абсолютно на каждого лидера мы готовили карточки, в которых отражались этапы его развития в Компании, ключевые проекты и решения, инициативы, сильные стороны, возможности для развития. Но при этом отбор не был односторонним – он обязательно проходил в режиме диалога.

Естественно, в ходе общения с нашими лидерами особое внимание уделялось выявлению не только их компетенций, но и потенциала. Мы пытались понять, насколько человек готов достаточно быстро погрузиться в новые задачи, насколько быстро он адаптируется, если его из нынешней роли поместить в другую. Ведь когда речь идет о новой позиции, то это всегда вызов, свое­образная ломка.

– Какими инструментами вы пользовались при отборе лидеров?

– Поскольку подход был комплексным, применялись сразу несколько проверенных инструментов. Например, мы оценивали эффективность сотрудников за последние несколько лет и выполнение ими поставленных KPI. Также потенциал и эффективность сотрудников были измерены в соответствии с матрицей «9 боксов» – нового для нас инструмента, который сейчас используется для оценки всех сотрудников компании за исключением рабочих специальностей. 

Также мы оценивали компетенции кандидатов и использовали тест оценки потенциала PIF (Potential in Focus) – он позволяет показать потенциал человека через призму четырех факторов: анализ, драйв, изменение и коммуникации. Также большое значение имело то, насколько отбираемые сотрудники разделяют новые ценности РУСАЛа ОАЗИС: открытость, амбициозность, заботу, инициативность и сотрудничество. 

При этом окончательное решение о выборе кандидатов всегда было за руководителями от бизнеса. Все директора дивизионов и дирекций лично встречались со своими командами лидеров, пытались понять их готовность к будущим карьерным шагам, их мотивацию. Как итог – списки всех лидеров РУСАЛа были защищены на кадровом комитете Компании. 

– Правда ли, что в ходе общения с кандидатами учитывалось даже то, насколько они привержены здоровому образу жизни?

– Безусловно, ведь без этого практически невозможно быть эффективным руководителем. Знаете, в советские времена был такой плакат: руководитель обязан быть здоровым, потому что иначе он не сможет управлять своей командой. У нас любой руководитель большую часть времени проводит на работе. При этом он должен быть бодр, здоров, мотивировать свою команду. Поэтому здоровый образ жизни крайне важен.

– Кто принимал окончательное решение по утверждению участников программы? 

– Такие решения принимались на заседаниях кадровых комитетов в отдельных дивизионах и дирекциях. При этом отдельно утверждались кандидатуры лидеров, и отдельно – проекты развития, которые лидерам предстоит реализовывать. Таким образом, участниками программы стали 195 человек, которые включены с целью развития в 35 проектов и 3 учебных кейса.

– Как непосредственно будет проходить подготовка лидеров? 

– Для каждого участника будет утверждена индивидуальная программа развития, включающая определенные обучающие инструменты, которые помогут ему стать более эффективным проектным менеджером.

Работа над проектами будет проходить под руководством кураторов – это директора дивизионов либо назначенные эксперты от бизнеса. Они будут ставить задачи в рамках проекта, выступать в роли менторов, наставников. Также у нас есть кураторы от бизнес-системы, от ТРИЗ. Их задача – анализировать, как для реализации конкретного проекта могут помочь определенные знания и инструменты. Кроме того, для всех наших лидеров мы создадим еще сквозную программу развития. Она будет состоять из нескольких блоков, включающих, среди прочего, развитие корпоративных и развитие управленческих компетенций, а также подготовку по профессиональным компетенциям, необходимым для успешного руководства проектами Компании сегодня и в будущем. Также мы планируем развитие коммуникативных навыков наших лидеров, в том числе изучение иностранных языков: для РУСАЛа как для международной компании знание английского языка становится крайне важным.

Помимо этого, благодаря программе у наших лидеров появляется возможность общаться между собой и понимать, кто какие проекты реализует. И это уже не только обмен опытом и компетенциями, но и зарождение корпоративной культуры возможностей, движения, постоянного обучения и развития. 

– Каким образом планируется отслеживать эффективность развития лидеров, поддерживать обратную связь с ними?

– Мы будем ежеквартально встречаться с этими командами, давать им обратную связь. С одной стороны, наши лидеры будут сами рассказывать про прогресс в рамках проекта. А наша задача – вместе с бизнесом, с руководителями, с представителями HR, с кураторами от бизнес-системы и ТРИЗ – одновременно с нескольких позиций посмотреть на этих ребят, оценить проделанную работу и ответить на ключевые вопросы. В частности, действительно ли происходит прогресс в их развитии? Оказались ли они готовы в рамках проекта брать на себя новые роли?

И пусть у ребят не всегда все получается. Но там, где мы видим желание и амбиции, наша задача – поддержать наших участников: и силами руководителей, и силами наставников, экспертов. То есть наша задача – дать им возможность для развития. Но задача самого лидера, резервиста – взять эту возможность и использовать в полной мере. 

КАДРОВЫЕ ПРОГРАММЫ РУСАЛА: ОСОБЕННОСТИ И РАЗЛИЧИЯ

Сотрудники Компании, эффективные в текущей роли и имеющие высокий потенциал к развитию (готовность к следующему карьерному шагу – до двух лет).

Пул талантов определяется ежегодно по итогам оценки эффективности и потенциала «9 боксов» (7, 8, 9-й боксы матрицы).

Далее из пула «Талантов РУСАЛа» отбирается кадровый резерв и «Лидеры РУСАЛа».

Кадровый резерв:

• Пул эффективных в текущей роли и имеющих высокий потенциал к развитию сотрудников.
• Кадровый резерв отбирается и актуализируется ежегодно с целью повышения кадровой защищенности ключевых должностей в Компании. 
• С этого года кадровый резерв формируется по итогам оценки «9 боксов», что позволит сосредоточиться на тех сотрудниках, которые по итогам оценки показали высокую эффективность и высокую готовность к следующему карьерному шагу (7, 8, 9-й боксы матрицы). 
• В отбор кадрового резерва вовлечены не только непосредственные руководители, но также вышестоящие и функциональные. 
• Для каждого сотрудника в кадровом резерве определен перечень потенциальных позиций, на которые он, в случае появления вакансии, может быть рассмотрен в краткосрочной и среднесрочной перспективе.
• В случае назначения резервиста на новую роль он исключается из резерва до следующей процедуры оценки.

«Лидеры РУСАЛа»:

• Пул высокопотенциальных молодых сотрудников, преимущественно из бизнес-функций.
• Участники отбираются из числа «Талантов РУСАЛа» для долгосрочного развития через реализацию ключевых проектов Компании и подготовки к будущим ролям – в перспективе 5–7 лет.
• «Лидеры РУСАЛа» – будущие руководители ключевых стратегических проектов Компании. 
• Длительная, до 5–7 лет, программа подготовки.
• За время участия в программе участники могут сделать промежуточные карьерные шаги, при этом они не исключаются из пула «Лидеров РУСАЛа».

КОММЕНТАРИИ

Никита Пономарев, начальник планово-бюджетного отдела СКАДа, стаж работы в РУСАЛе 8 лет.

Задачи проекта: реализовать в 2023 году 1000 кованых грузовых колес и 4800 кованых полуфабрикатов; в 2024 году – 5000 кованых грузовых колес и 12 000 кованых полуфабрикатов.

«Глобальное падение автопрома в 2022 году сильно ударило по многим предприятиям отрасли, не стал исключением и СКАД. Чтобы защитить производство, менеджмент завода принял изменения в бизнес-стратегии. Было принято решение диверсифицировать линейку продуктов и освоить новые ниши. Так родился проект производства кованых грузовых колес и полуфабрикатов кованых легковых колес. Поскольку одновременно в Компании были запущены «Лидеры РУСАЛа», реализацию проекта решили осуществлять в рамках данной программы. 

Мне отведена роль двигателя проекта. Нужно погрузиться во все процессы: историю продукта на заводе, рынок сбыта, конкурентов, технологию, поставщиков и т. д. Далее составить свое видение перспективы, принять роль организатора действий проектной группы и двигаться по согласованному плану.

Моя главная цель по итогам проекта – вывод проекта на прибыль и пополнение дохода всего завода. А по итогам программы я вижу, что в РУСАЛе должна сформироваться серьезная команда, в первую очередь способная упрочить и развить бизнес».

Дмитрий Калинников, начальник отдела развития производственной системы САЗа, стаж работы в РУСАЛе 13 лет.

Задачи проекта: снижение времени технологических остановок оборудования, снижение технических отходов при производстве анодных блоков.

«Мне интересно общаться с сильными в своих сферах, компетентными людьми, вместе с ними развиваться, решать важные вопросы Компании. В рамках программы я стал соруководителем большого проекта по обеспечению заводов анодами собственного производства. Работаю над снижением времени технологических остановок оборудования, технических отходов при производстве анодных блоков. Участие в программе «Лидеры РУСАЛа» – это возможность проверить, на что способен, и подтвердить свои навыки и знания. С другой стороны – это некий вызов себе, шанс понять, насколько конкурентен по сравнению с другими участниками».

Максим Агуров, директор департамента контейнерных перевозок «РусАлТранс», стаж работы в РУСАЛе 6 лет.

Задачи проекта: увеличение контейнерной отгрузки готовой продукции Компании в направлении Индии, Китая и Турции.

«Программа «Лидеры РУСАЛа» дает возможность для более широкого спектра действий и направлена на то, чтобы сотрудники не упирались в свой предел и не останавливались на достигнутых результатах, а раскрывали себя и развивали новые навыки, которые впоследствии смогут помочь Компании преодолеть сложности и достигнуть новых высот. 

Реализация нашего проекта поможет Компании усилить позиции на рынках Индии, Китая, Турции. А молодым специалистам, участвующим в нем, поможет сформировать новые компетенции, повысить текущую эффективность и мотивацию».

Денис Дьячков, начальник участка отгрузки готовой продукции КрАЗа, стаж работы в РУСАЛе 13 лет.

Задача проекта: создать логику управления электронным складом контейнеров, увеличить обработку контейнеров за сутки с 39 до 50 шт., организовать и отработать погрузку 40-футовых контейнеров на СГП № 1 с 0 до 30 шт/мес.

«За последние годы у меня сложилась определенная уверенность в собственных силах и возможностях. Круг обязанностей сильно расширился как в рамках профессиональной деятельности на участке, так и в целом на предприятии. Также значительные результаты дала успешная проектная деятельность. Немаловажную роль в повышении уверенности сыграло и обучение по программе «БС-250». Все это позволило активизировать собственный потенциал и объявить новый вызов развитию своей эффективности – стать участником программы «Лидеры РУСАЛа».

Я считаю, что основу компании создают люди. Да, для реализации и достижения результатов нужны и методы, и технологии, но без людей эффективности достичь довольно сложно, тем более в нашей сфере. Уверен, развивая собственные компетенции, бросая вызовы себе и бизнесу, мы растем, вносим собственные силы и энергию в развитие компании. Я не скажу, что хочу завтра стать генеральным директором или заработать много денег, скажу, что жду возможностей, где через призму собственной эффективности хочется оставить значимый след в истории Компании, а должности – это уже будет ответ за результативность. Еще хочется добавить, что любые проекты и обучение – это люди, в нашем случае лучшие в своем деле. Уверен, что мы станем отличной командой!».

Наталья Альбрехт, заместитель генерального директора РУСАЛа по персоналу:

«Лидеры РУСАЛа» – это команда долгосрочного резерва, который мы целенаправленно помещаем в бизнес-проекты. Для лидеров включение в эти проекты – это скорее дополнительный инструмент развития, возможность продемонстрировать себя как профессионала, принять участие в решении определенной задачи в качестве ключевого специалиста. А для нас – шанс посмотреть на этих ребят в деле, всесторонне оценить их и сформировать группу проектных менеджеров, которые будут дальше продвигать бизнес. Таким образом, Компания получит пул управленцев, способных решать любую стратегическую задачу.

Нам важно, чтобы люди, приходя в Компанию, понимали, какие у них есть карьерные перспективы. Мы каждому показываем, что у него есть возможность для следующего шага. Кстати, не обязательно вверх. Это может быть и кросс-функциональная, горизонтальная, экспертная карьера. Когда человек видит различные возможности, у него появляется мотивация на развитие внутри Компании, растет вовлеченность».