Лидер и племя -
5 уровней корпоративной культуры

Ключевая суть нашего бренда — это развивать и поддерживать самоходность сотрудников. Если говорить про миссию, то мы развиваем финтех и делаем это по-своему: в атмосфере доверия, свободы и драйва. - Юлия Когай Руководитель отдела внутренних коммуникаций и бренда работодателя в QIWI

Экспертность выше иерархии

Привлекать "своих" людей, которые идеально впишутся в компанию

Главное, увидеть и поддержать стремление человека решать новые для себя задачи. - Юлианна Авраменко руководитель корпоративного университета Красцветмета

Модели поведения сотрудников Д.О’Браен

Чувство долга

Модель ситуационного лидерства Херши-Бланшара

Социальная ответственность

Мы сдерживаем обещания. Нет разрыва между тем, что мы доносим людям, и тем, что мы реально делаем. И сотрудникам, и внешней аудитории это важно. - Александр Рудницкий, вице-президент по персоналу, JTI Россия

Когда компетенции лидера определены, пора искать нужных людей. Единого ответа, как это делать нет. Где-то подойдет обычное собеседование, где-то нужны задачки, а если вы хотите полностью исключить предвзятость, используйте тесты. Внутри компании хорошо работают конкурсы, бизнес-игры и прочие мероприятие направленные на раскрытие скрытых способностей. Часто компании совмещают несколько способов. 

Полезно знать

Не быть как все

Так что лучше найдите свою систему тестирования. Откалибруйтесь по ней. И не забывать, что любые тесты - это только тени, которые падают от целостного образа человека. Тесты могут лишь служить подсказкой. Быть помощником. И формировать гипотезы, которые обязательно нужно перепроверять. - Сергей Иванов ГК ЭФКО

Преимущества устойчивого перехода на четвертый уровень

Единственно верным подходом к построению и развитию карьеры в настоящее время мы считаем концепцию lifelong learning. - Алина Манцева: Директор по персоналу и внутренним коммуникациям компании «АстраЗенека», Россия и Евразия


Редколлегия проекта

Теория лидерства по Белбину


Я крутой, а ты нет

Две ключевые составляющие этой среды — философия, в которой действительно решает каждый. Это не просто слоган, а EVP, ключевое сообщение, позиция компании. Кроме того, QIWI — это среда живых людей. Культура максимально человечная, в ней есть место эмоциям, слабостям, ошибкам. - Юлия Когай Руководитель отдела внутренних коммуникаций и бренда работодателя в QIWI

Моя жизнь - дерьмо

Создать непрерывно работающую систему кадрового резервирования, построенную на единых стандартах

Если вы решили взяться за формирование человеческого капитала вашего бизнеса, то героические успехи «лидера» - это самое страшное для вашего будущего. Задачу решили, а будущего себя лишили. Если достигнутый результата не есть следствие работающей системы управления, то результат этот - порок и признак неблагополучия. - Сергей Иванов ЭФКО

Человекоцентричность

Статистика. Интересные цифры и факты.

Лидерство не должно быть единоличным


ЛИДЕР


НАЙТИ НЕЛЬЗЯ ВОСПИТАТЬ

Вопросы лидерства в организациях:
реальный опыт и теория

Компетенции лидера

Примеры программ обучения

Способность нырять на всю глубину человеческих отношений в коллективе

Деловые качества руководителя


Доверие

Эмпатия

Социальная ответственность современного бизнеса – это стабильное положение компании на рынке, положительный имидж, известность и доверительные отношения как со стороны сотрудников, так и партнеров и инвесторов. - Группа компаний "Новард"


Знаете, в советские времена был такой плакат: руководитель обязан быть здоровым, потому что иначе он не сможет управлять своей командой. - Наталья Альбрехт заместитель генерального директора по персоналу РУСАЛ

Если вас заинтересовала тема лидерства, прежде всего определитесь с целью. А чего вы собственно хотите? Можно заимствовать чужой опыт или сформулировать самостоятельно. Главное, чтобы она отражала истинное положение дел.

Быстрый прирост необходимых управленческих компетенций сразу у большого числа сотрудников

Существует огромное количество теорий лидерства, некоторые компании полностью выстраивают свою стратегию развития, опираясь на одну из них. Мы собрали лишь несколько для примера, возможно какая-то вам откликнется.

Помимо качеств каждого отдельного человека стоит задуматься, а на каких принципах в целом должна существовать ваша компания, чтобы бизнес был успешным и эффективным. Часто эти принципы уже так или иначе проявляются самостоятельно, но чтобы ваша компания работала как слаженный механизм, зафиксируйте их, "положите" в голову каждого сотрудника и прежде всего сами неукоснительно им следуйте.

Жизнь - дерьмо

Принципы лидерства и построения бизнес-моделей

Работа со студентами

Мы инвестируем в людей, которые хотят и могут развивать других. - Полина Колесова, директор Корпоративного университета Группы НЛМК



В зависимости от цели, определите, какие качества вы непременно хотите видеть в лидерах. Это базовые качества, наличие которых будет перевешивать при прочих достоинствах или недостатках. лучше всего если не только лидеры, но и каждый сотрудник компании будет обладать этими качествами и поминать их значимость для компании. Выберите из готового списка или зафиксируйте свои.


Открытость новому, желание постоянно обучаться, инициативность

Исключить субъективизм при подборе кадров

Компетенции сильного руководителя по версии Google

Сформировать основу компании, движущую силу

Уметь находить недостатки в процессах и учить этому других

Приверженность ЗОЖ

Творческое мышление

Выявление лидера, как помочь лидерам проявить себя

Мы крутые, а они нет

Жизнь прекрасна!

Мне интересно общаться с сильными в своих сферах, компетентными людьми, вместе с ними развиваться, решать важные вопросы Компании - Дмитрий Калинников РУСАЛ

Реализовать новые проекты, дать возможность компании развиваться

Рефлексия

Командность

Как распознать лидера

Эффективное управление временем

Типы руководства Адизеса

Умение принимать решения и брать на себя ответственность

Женское лидерство

Мультикультурность


Преодолеть стагнацию и поколенческую проблему : выявить и заменить "засидевшихся" руководителей и ликвидировать перекос руководящего состава по возрасту

Образное мышление

Я верю в то, что делаю и делает моя компания. Это важно, и я хочу, чтобы это было важно и для тебя. -  Андрей Шаронов Экономист, экс-президент бизнес-школы СКОЛКОВО, глава национального ESG-Альянса


Ваша цель


Воспитать настоящих патриотов компании, разделяющих ее ценности

Теории лидерства



Сформировать общую культуру лидерства и устойчивого развития


Солидарность

Личная целостность и требовательность к себе

Теория стилей руководства Лайкерта



Модель Вертикального развития для лидеров (Рук, Торберт, Кук-Гройтер

Воспитание и развитие лидеров

Одна из ключевых ценностей компании: ты не должен быть как все. Все индивидуальные отличия человека, все его таланты и те личные качества, которые делают каждого сотрудника уникальным, рассматриваются как плюсы в условиях растущей нехватки креативно мыслящих людей и «спроса на таланты». - Аруаш Омарова, специалист по организационной эффективности «Филип Моррис Казахстан».

Назначать руководителей новых направлений из внутреннего резерва

Тестирование и критерии оценки

Если личностные качества, заложенные в человеке, поменять сложно, а порой невозможно, зато на профессиональные компетенции вполне можно влиять. Создайте своим лидерам условия в которых они смогу непрерывно развиваться, получать новые знания, умения. Научитесь "растить" лидеров из любого сотрудника. Многие компании осознали, что в условиях конкуренции за кадры, будущих лидеров можно выявлять и воспитывать чуть ли не со школьной скамьи. А так же присмотритесь, возможно, отдельные категории ваших сотрудников требуют особого подхода. Для примера подборка "Женское лидерство".

100%
Поделиться

Кадры высшей пробы: Красцветмет создал внутри себя университет

Интервью

Один из крупнейших в мире производителей драгоценных металлов – Красцветмет —внедряет в компании новую систему мотивации и развития сотрудников. Особенность этой системы в том, что сотрудники обучают друг друга, сами формируют для себя рабочие задачи, согласуют их с руководством и на конкурсной основе могут занять любые вакантные должности. О том, насколько такие принципы работы могут быть выгодны предприятию, рассказала руководитель корпоративного университета Красцветмета Юлианна Авраменко.

— Юлианна, на недавнем городском форуме «Будущее. Проектируем вместе» власти, бизнес, научное сообщество обсуждали довольно насущный и для Красноярска, и для других отдаленных городов вопрос — как сделать так, чтобы талантливые и успешные люди не уезжали в столицу, а оставались работать здесь. Я так понял, что у Красцветмета есть ответ на этот вопрос?

У нас в культуре компании заложен важный смысловой вектор: люди важнее процессов. И поэтому одна из задач сегодня — создавать условия, чтобы человек в своей деятельности развивался и своим развитием способствовал развитию компании. Это и есть способ привлекать и удерживать в одной команде умных, талантливых, целеустремленных сотрудников.

— И это в конечном итоге сказывается на производственных успехах предприятия?

— Это обоюдовыгодная история. И для самого человека, и для предприятия. Тот, кто счастлив, развивается и ему интересно ходить на работу, так как понимает, что вносит важный вклад в общее дело — обязательно начинает приносить пользу компании.

— Как выстроить для своих сотрудников эффективную систему мотивации?

— Чтобы работа была человеку интересна, и он действовал с высокой отдачей, нужны два аспекта. Сначала компания должна обеспечить ему базовые условия — нормальное рабочее место, комфорт, тепло, здоровое питание и так далее. И уже потом, над этими «гигиеническими» условиями возникает структура мотивации. Чтобы ее понять, мы должны спросить человека: «А что надо сделать, чтобы тебе было здесь интересно работать?"

Для всех ответ на этот вопрос разный. Кому-то нужно расширение зоны ответственности и масштабные задачи. И для этого не обязательно назначать человека руководителем. У нас есть люди, у которых нет подчиненных, но они отвечают за масштабную задачу, внутри которой привлекают сотрудников из других подразделений. А кто-то идет за карьерой, или признанием, или хочет видеть конкретные результаты труда. Кому-то важна стабильность и вклад в общее дело. В Красцветмете сложилось понимание, что разным людям нужно разное. Мы внимательны к потребностям сотрудников и стремимся создавать условия для их реализации.

— Как понять, в каком направлении может раскрыться сотрудник и где он лучше себя проявит?

— Сейчас у нас действует практика регулярных встреч руководителя с сотрудником один на один. И первое, о чем мы говорим на таких встречах – о самом человеке. Узнаем, что для него важно, что его мотивирует, при каких условиях он будет с удовольствием вкладываться в работу на 100%.

Кроме этого, у нас существует практика, когда руководитель и сотрудники садятся и определяют, какие цели у них на этот год. Что было бы полезно компании, и что было бы интересно мне? Какие задачи должны взять на себя коллеги, а возможно и руководители других подразделений, чтобы «общее дело сделалось». То есть сотрудник может предложить цель даже генеральному директору. Это такая взаимная постановка целей.

— Но чаще всего у сотрудника и работодателя разнонаправленные цели. Очевидно, первый хочет меньше поработать и больше получить, второй мешает ему в этом.

— Это вовсе не очевидно. Я вижу, что в Красцветмете собрались те люди, которые нацелены на гораздо большее, нежели просто сходить на работу и получить за это зарплату.

Приведу пример: у нас есть девушка, которая раньше работала в отделе труда и промышленной безопасности. Ей не нравилось, что обучение требованиям техники безопасности проходят очень формально, а люди буквально страдают, отбывая эти обязательные лекционные часы. Она обратилась в корпоративный университет, и мы вместе разработали живой и нескучный формат с реальными кейсами из жизни предприятия. Получилась увлекательная программа обучения и слушателям стало легче запоминать все, что нужно. Увидев большой потенциал человека, мы пригласили ее перейти из отдела охраны труда в корпоративный университет, она стала внутренним тренером, ведет несколько образовательных курсов.

— Как начальство девушки отнеслось к такому переходу? Одно подразделение приобрело ценного сотрудника, но другое-то потеряло.

— Это нормальная практика Красцветмета, руководители поддерживают стремление людей к развитию на благо компании. У нас есть проект - «Внутренний конкурс вакансий». Поясню, что это значит. Объявляется конкурс на какую-то должность, и любой человек из абсолютно любого подразделения компании может заявиться на эту вакансию. Главное, увидеть и поддержать стремление человека решать новые для себя задачи.

— Как разглядеть эту готовность, если она есть, но не проявляется активно?

— Во-первых, практика регулярных встреч с руководителем позволяет сотруднику заявить о своей готовности. Во-вторых, мы используем тестирование, направленное на выявление потенциала человека. Определяем его готовность к изменениям и желание развиваться. Понимание потенциала сотрудника дает возможность руководителю содействовать ему в текущих задачах, а также предлагать новые или переводить на другую должность, подключаясь к его развитию на новом месте.

— Вот эта система мотивации и саморазвития — вы ее где-то подсмотрели и позаимствовали?

— Нет, это сочетание собственных наработок с подходящими нам мировыми кадровыми практиками. Но мы их не просто копируем, мы тестируем и адаптируем под свою специфику и свои задачи.

— Корпоративный университет, который сегодня создан на предприятии, что он из себя представляет? Это система обычного повышения квалификации или нечто большее?

— Университет начинался с того, что компания решила провести курсы для своих руководителей. Ведь быть управленцем – это отдельная профессия, которой мало где учат. Кроме освоения профессии руководителя, изначально мы решили обучать звено управленцев как будущих тренеров, перед которыми стоит задача - передать знания сотрудникам среднего звена в своих подразделениях. Потому что хорошему руководителю важно быть наставником и уметь делиться своим опытом.

Такая тренерская работа руководителей получилась очень результативной: сами наставники, чтобы учить других, должны были демонстрировать управленческую компетентность и лидерство. Подход по принципу «свои учат своих» вызвал интерес, и эта система обучения стала распространяться на все уровни. К тренерскому движению начали присоединяться люди, которые обладают уникальной экспертизой — например, являются экспертами в коммуникациях и готовы обучать коллег деловой переписке. Или сейчас на производстве наши технологи обучают рабочих не только локальной работе на участке, но и дают понимание всего бизнес-процесса дивизиона. Конечно, можно пригласить эксперта со стороны, но свой человек лучше знает специфику предприятия и дает знания, уже адаптированные к практике.

Сейчас у нас около 40 внутренних тренеров, которые подготовили свои курсы и ведут их. Подготовить свой курс тренерам помогают методологи корпуниверситета, которые знают, как упаковать программу для эффективного обучения, чтобы она была интересной и живой.

— Насколько я понимаю, для Красноярска такая система корпоративного самообучения и развития специалистов довольно уникальна. Вы готовы делиться этим опытом с другими?

— Безусловно. Уже сейчас к нам поступают запросы извне — от наших партнеров, — на обучение по отдельным курсам, и в целом на нашу экспертизу и практику. Мы проводим круглые столы, конференции, организуем референс-визиты. Мы уверенны, что благополучие наших бизнес-партнеров — это и наше благополучие.

Справка

Красцветмет – лидер в производстве драгоценных металлов и изделий из них. Входит в десятку крупнейших компаний мира по производству золота, в тройку – по производству платины и занимает первое место по выпуску палладия.

Компания в промышленных масштабах выпускает все восемь драгоценных металлов, перерабатывает минеральное и вторичное сырье. В 2017 году Красцветмет произвел 220 тонн золота, что стало историческим рекордом не только для компании, но и в новейшей истории России.

Ювелирный дивизион Красцветмета изготавливает цепи и браслеты машинного плетения, является одним из ведущих российских производителей цепей из золота и единственным – из платины и палладия. Дивизион технических изделий выпускает продукцию промышленного назначения: каталитические системы, фильерные питатели, стандартные образцы, лабораторную посуду, химические соединения драгоценных металлов.