Кадры высшей пробы: Красцветмет создал внутри себя университет
Один из крупнейших в мире производителей драгоценных металлов – Красцветмет —внедряет в компании новую систему мотивации и развития сотрудников. Особенность этой системы в том, что сотрудники обучают друг друга, сами формируют для себя рабочие задачи, согласуют их с руководством и на конкурсной основе могут занять любые вакантные должности. О том, насколько такие принципы работы могут быть выгодны предприятию, рассказала руководитель корпоративного университета Красцветмета Юлианна Авраменко.
— Юлианна, на недавнем городском форуме «Будущее. Проектируем вместе» власти, бизнес, научное сообщество обсуждали довольно насущный и для Красноярска, и для других отдаленных городов вопрос — как сделать так, чтобы талантливые и успешные люди не уезжали в столицу, а оставались работать здесь. Я так понял, что у Красцветмета есть ответ на этот вопрос?
У нас в культуре компании заложен важный смысловой вектор: люди важнее процессов. И поэтому одна из задач сегодня — создавать условия, чтобы человек в своей деятельности развивался и своим развитием способствовал развитию компании. Это и есть способ привлекать и удерживать в одной команде умных, талантливых, целеустремленных сотрудников.
— И это в конечном итоге сказывается на производственных успехах предприятия?
— Это обоюдовыгодная история. И для самого человека, и для предприятия. Тот, кто счастлив, развивается и ему интересно ходить на работу, так как понимает, что вносит важный вклад в общее дело — обязательно начинает приносить пользу компании.
— Как выстроить для своих сотрудников эффективную систему мотивации?
— Чтобы работа была человеку интересна, и он действовал с высокой отдачей, нужны два аспекта. Сначала компания должна обеспечить ему базовые условия — нормальное рабочее место, комфорт, тепло, здоровое питание и так далее. И уже потом, над этими «гигиеническими» условиями возникает структура мотивации. Чтобы ее понять, мы должны спросить человека: «А что надо сделать, чтобы тебе было здесь интересно работать?"
Для всех ответ на этот вопрос разный. Кому-то нужно расширение зоны ответственности и масштабные задачи. И для этого не обязательно назначать человека руководителем. У нас есть люди, у которых нет подчиненных, но они отвечают за масштабную задачу, внутри которой привлекают сотрудников из других подразделений. А кто-то идет за карьерой, или признанием, или хочет видеть конкретные результаты труда. Кому-то важна стабильность и вклад в общее дело. В Красцветмете сложилось понимание, что разным людям нужно разное. Мы внимательны к потребностям сотрудников и стремимся создавать условия для их реализации.
— Как понять, в каком направлении может раскрыться сотрудник и где он лучше себя проявит?
— Сейчас у нас действует практика регулярных встреч руководителя с сотрудником один на один. И первое, о чем мы говорим на таких встречах – о самом человеке. Узнаем, что для него важно, что его мотивирует, при каких условиях он будет с удовольствием вкладываться в работу на 100%.
Кроме этого, у нас существует практика, когда руководитель и сотрудники садятся и определяют, какие цели у них на этот год. Что было бы полезно компании, и что было бы интересно мне? Какие задачи должны взять на себя коллеги, а возможно и руководители других подразделений, чтобы «общее дело сделалось». То есть сотрудник может предложить цель даже генеральному директору. Это такая взаимная постановка целей.
— Но чаще всего у сотрудника и работодателя разнонаправленные цели. Очевидно, первый хочет меньше поработать и больше получить, второй мешает ему в этом.
— Это вовсе не очевидно. Я вижу, что в Красцветмете собрались те люди, которые нацелены на гораздо большее, нежели просто сходить на работу и получить за это зарплату.
Приведу пример: у нас есть девушка, которая раньше работала в отделе труда и промышленной безопасности. Ей не нравилось, что обучение требованиям техники безопасности проходят очень формально, а люди буквально страдают, отбывая эти обязательные лекционные часы. Она обратилась в корпоративный университет, и мы вместе разработали живой и нескучный формат с реальными кейсами из жизни предприятия. Получилась увлекательная программа обучения и слушателям стало легче запоминать все, что нужно. Увидев большой потенциал человека, мы пригласили ее перейти из отдела охраны труда в корпоративный университет, она стала внутренним тренером, ведет несколько образовательных курсов.
— Как начальство девушки отнеслось к такому переходу? Одно подразделение приобрело ценного сотрудника, но другое-то потеряло.
— Это нормальная практика Красцветмета, руководители поддерживают стремление людей к развитию на благо компании. У нас есть проект - «Внутренний конкурс вакансий». Поясню, что это значит. Объявляется конкурс на какую-то должность, и любой человек из абсолютно любого подразделения компании может заявиться на эту вакансию. Главное, увидеть и поддержать стремление человека решать новые для себя задачи.
— Как разглядеть эту готовность, если она есть, но не проявляется активно?
— Во-первых, практика регулярных встреч с руководителем позволяет сотруднику заявить о своей готовности. Во-вторых, мы используем тестирование, направленное на выявление потенциала человека. Определяем его готовность к изменениям и желание развиваться. Понимание потенциала сотрудника дает возможность руководителю содействовать ему в текущих задачах, а также предлагать новые или переводить на другую должность, подключаясь к его развитию на новом месте.
— Вот эта система мотивации и саморазвития — вы ее где-то подсмотрели и позаимствовали?
— Нет, это сочетание собственных наработок с подходящими нам мировыми кадровыми практиками. Но мы их не просто копируем, мы тестируем и адаптируем под свою специфику и свои задачи.
— Корпоративный университет, который сегодня создан на предприятии, что он из себя представляет? Это система обычного повышения квалификации или нечто большее?
— Университет начинался с того, что компания решила провести курсы для своих руководителей. Ведь быть управленцем – это отдельная профессия, которой мало где учат. Кроме освоения профессии руководителя, изначально мы решили обучать звено управленцев как будущих тренеров, перед которыми стоит задача - передать знания сотрудникам среднего звена в своих подразделениях. Потому что хорошему руководителю важно быть наставником и уметь делиться своим опытом.
Такая тренерская работа руководителей получилась очень результативной: сами наставники, чтобы учить других, должны были демонстрировать управленческую компетентность и лидерство. Подход по принципу «свои учат своих» вызвал интерес, и эта система обучения стала распространяться на все уровни. К тренерскому движению начали присоединяться люди, которые обладают уникальной экспертизой — например, являются экспертами в коммуникациях и готовы обучать коллег деловой переписке. Или сейчас на производстве наши технологи обучают рабочих не только локальной работе на участке, но и дают понимание всего бизнес-процесса дивизиона. Конечно, можно пригласить эксперта со стороны, но свой человек лучше знает специфику предприятия и дает знания, уже адаптированные к практике.
Сейчас у нас около 40 внутренних тренеров, которые подготовили свои курсы и ведут их. Подготовить свой курс тренерам помогают методологи корпуниверситета, которые знают, как упаковать программу для эффективного обучения, чтобы она была интересной и живой.
— Насколько я понимаю, для Красноярска такая система корпоративного самообучения и развития специалистов довольно уникальна. Вы готовы делиться этим опытом с другими?
— Безусловно. Уже сейчас к нам поступают запросы извне — от наших партнеров, — на обучение по отдельным курсам, и в целом на нашу экспертизу и практику. Мы проводим круглые столы, конференции, организуем референс-визиты. Мы уверенны, что благополучие наших бизнес-партнеров — это и наше благополучие.
Справка
Красцветмет – лидер в производстве драгоценных металлов и изделий из них. Входит в десятку крупнейших компаний мира по производству золота, в тройку – по производству платины и занимает первое место по выпуску палладия.
Компания в промышленных масштабах выпускает все восемь драгоценных металлов, перерабатывает минеральное и вторичное сырье. В 2017 году Красцветмет произвел 220 тонн золота, что стало историческим рекордом не только для компании, но и в новейшей истории России.
Ювелирный дивизион Красцветмета изготавливает цепи и браслеты машинного плетения, является одним из ведущих российских производителей цепей из золота и единственным – из платины и палладия. Дивизион технических изделий выпускает продукцию промышленного назначения: каталитические системы, фильерные питатели, стандартные образцы, лабораторную посуду, химические соединения драгоценных металлов.