Выявление лидера

Сейчас у нас действует практика регулярных встреч руководителя с сотрудником один на один. И первое, о чем мы говорим на таких встречах – о самом человеке. Узнаем, что для него важно, что его мотивирует, при каких условиях он будет с удовольствием вкладываться в работу на 100%.

Кроме этого, у нас существует практика, когда руководитель и сотрудники садятся и определяют, какие цели у них на этот год. Что было бы полезно компании, и что было бы интересно мне? Какие задачи должны взять на себя коллеги, а возможно и руководители других подразделений, чтобы «общее дело сделалось». То есть сотрудник может предложить цель даже генеральному директору. Это такая взаимная постановка целей.

Главное, увидеть и поддержать стремление человека решать новые для себя задачи.

В этом помогает практика регулярных встреч. А так же мы используем тестирование, направленное на выявление потенциала человека. Определяем его готовность к изменениям и желание развиваться. Понимание потенциала сотрудника дает возможность руководителю содействовать ему в текущих задачах, а также предлагать новые или переводить на другую должность, подключаясь к его развитию на новом месте.

Компания Tele2 создала бизнес-игру «Взлетная полоса», чтобы оценить уровень компетенций руководителей ритейла в регионах. Цель проекта – выявить сотрудников с высоким потенциалом и дать им возможность для карьерного развития, а также вовлечь сотрудников в процесс самообразования для последующего эффекта на коммерческие цели регионов. 

Мы создали бизнес-игру «Взлетная полоса», в рамках которой в течение одного тренинг-дня участники сталкиваются с различными кейсами, решение которых позволяет: 

• проявить все компетенции, необходимые для руководителя службы; 
• провести качественный самоанализ; 
• получить комплексную обратную связь, на основании которой выбрать и составить свой трек развития (наполнив его необходимыми мероприятиями под конкретный запрос на развитие участника оценки и его руководителя).

Претендовать на звание «Лидера НЛМК» в 2021 году могли руководители всех уровней – от мастера до директора предприятия. А выдвинуть своего кандидата мог любой сотрудник. 

Самый важный и сложный шаг в процессе номинации – приведение конкретных примеров применения практик ключевых смыслов в работе. 

Ключевыми в номинации кандидатов являются примеры его действий или решений, совершенных в соответствии с ключевыми смыслами. Ведь смыслы для нас – это не абстрактные лозунги, а конкретные поступки, которые помогают сотруднику достигать результата правильным способом, а не любой ценой.

Каждый такой пример принес кандидату один балл. Если одного и того же кандидата номинировали несколько сотрудников, все баллы суммировались. Так был сформирован первичный рейтинг. 

Затем баллы первичного рейтинга умножались на коэффициент оценки MBI по итогам 2020 года. Таким образом, оценка, которая была поставлена кандидату его руководителем, также была учтена и повлияла на итоговый рейтинг. 

Кандидаты с наиболее высоким итоговым рейтингом были допущены на этап голосования, который прошел в середине июля. У каждого сотрудника компании была возможность отдать свой голос за одного кандидата из списка. Победители были определены простым большинством голосов.