Наставничество как драйвер развития предприятия
Институт наставничества получил широкое распространение в России еще в советское время, этот инструмент очень популярен и в других странах. В своей статье автор рассказывает об основных принципах реализации программы наставничества на опыте Корпорации ЖБК-1 — одного из крупных застройщиков в Белгородской области. По мнению автора, преимущество реализации программы «Наставничество» на современном предприятии заключается в возможности самостоятельно подготовить специалиста, который отвечает требованиям производства, а также позволяет защитить его от дефицита квалифицированной рабочей силы на рынке труда.
Институт наставничества был внедрен в практику Корпорации ЖБК-1 еще в 2010 году. С тех пор он постоянно совершенствуется и развивается. Современная экономическая ситуация, условия рынка труда, качество образования и стремительный рост конкуренции еще больше актуализирует наличие программы наставничества. В течение 10 лет ЖБК-1 готовит высококвалифицированные кадры и видит в этом большие перспективы, так как данная программа востребована во всех организациях группы компаний Корпорации ЖБК-1.
Наставничество в Корпорации ЖБК-1 предполагает непрерывное взаимодействие всех участников программы, направленное на формирование качественно новых навыков и способностей человека через обучение, сопровождение и созидание.
Для достижения наибольшей результативности специалистами был выработан порядок организации этой деятельности, который состоит из определенных условий. Во-первых, за одним наставником, назначенным согласно критериям отбора, закрепляют не более трех молодых специалистов или новых сотрудников. Во-вторых, после назначения наставник совместно с руководителем подразделения (директором) и «подопечным» разрабатывают индивидуальный план обучения на весь период подготовки сотрудника.
Реализация плана развития представляет собой следующие процессы:
• наставник ставит задачи и контролирует успешность их исполнения согласно утвержденному плану;
• наставник изменяет содержание стажировки, если в ходе подготовки обнаруживаются пробелы в знаниях и навыках.
Безусловно, на протяжении всего периода обучения проводится оценка полученных знаний. Основными точками контроля подготовки являются тестирование после прохождения теоретической корпоративной подготовки и практические задания.
Система наставничества – управленческое решение руководства предприятия, целью которого является:
– накопление опыта, ведь уход даже одного опытного работника наносит вред выстроенным производственным процессам;